ทุนมนุษย์ แปลมาจากภาษาอังกฤษ คือ Human Capital แบบตรงตัว และเป็นที่รู้จักครั้งแรกในปี 1980โดยLeonard Nadlerได้นําเสนอในการประชุม Miami Conference of the American Society of Training and Development: ASTD ที่จัดขึ้นในในประเทศอเมริกาเพื่อตอบสนองความต้องการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมที่มีการเจริญเติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว[1] (Moorman, 2021) Gary Becker (2009)[2] ได้เสนอทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital) โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทํางานของบุคลากรในองค์การ (Swanson,2021)[3] ได้ให้ความหมายว่าเป็นความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กําเนิดหรือมาจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละบุคคลที่มียีน(Gene)เฉพาะ ซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ คุณลักษณะจะมีคุณค่าเพิ่มขึ้น[4] เมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสม(Walker & James, 2019) ทุนมนุษย์(Human Capital) หมายถึงความรู้ทักษะ ความสามารถของพนักงานซึ่งมีคุณค่าในการสร้างศักยภาพให้แก่องค์การ (Bateman & Snell, 2009)[5]
ทุนมนุษย์ (กัลย์ปิ่น เกษรและคณะ, 2560: 195)[6] ประกอบด้วย
1) ทุนทางปัญญา ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะและประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้แบบฝังลึกที่เรียกว่า Tacit Knowledge
2) ทุนทางสังคมประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์
3) ทุนทางอารมณ์ ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆ เช่น การรับรู้ตนเอง ความมีศักดิ์ศรีและการมีความยืดหยุ่น
ยิ่งมนุษย์มีโอกาสได้มีการเรียนรู้และสะสมประสบการณ์มากเท่าใดก็จะยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น แนวคิดในการบริหารทุนมนุษย์คือ นำเอาความรู้ทักษะ ความสามารถตลอดจนความชำนาญรวมถึงประสบการณ์ของแต่ละคนที่มีสั่งสมอยู่ในตัวเองและสามารถนำสิ่งเหล่านี้มารวมเข้าด้วยกันจนเกิดเป็นศักยภาพขององค์กร เป็นมิติใหม่ที่เข้ามาเปลี่ยนแนวคิดของการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ดึงความสามารถของมนุษย์ออกมาสร้างมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา (Barney, 1991)[7] นอกจากนี้ ยุภดี แหยมสุุขสวัสดิ์ และ เสาวนีย์ วิยะบุญ (2564)[8] พบว่า ผู้พิการสามารถใช้คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์สามารถได้เหมาะสมตามสภาพความพิการ ซึ่งการนําเทคโนโลยีเข้ามาสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาและขับเคลื่อนทุนมนุษย์ในกลุ่มคนพิการ จะเป็นการพัฒนาศักยภาพและขับเคลื่อนทุนมนุษย์กลุ่มคนพิการให้ดําเนินชีวิตในสังคมได้เสมือนคนปกติทั้งทางด้านการกระทํา การพูด และการทํางาน ซึ่งจะเป็นการสร้างประโยชน์ที่สําคัญทั้งทางด้านเศรษฐกิจและคุณค่าทางสังคมเช่นกัน
Narver andSlater(1990)[9] ที่ระบุไว้ว่า การศึกษาและทําความเข้าใจหลักการบริหารงานแบบบูรณาการจะช่วยให้ทราบแนวทางในการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการบูรณาการบริหารงานด้านการตลาดเกี่ยวกับความสามารถทางการตลาดกับการบริหารงานด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลจะช่วยให้ผู้บริหารธุรกิจสามารถดําเนินงานตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
[1] Moorman, R. H. (2021). Relationship between organizational justice and organizationalcitizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employeecitizenship?.Journal of applied psychology,76(6), 845.
[2] Becker, G. S. (2009). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago press.
[3] Swanson, R.A. (2021). Human Resource Development and its Underlying Theory. Human Resource Development International, 4(3), 299-312.
[4] Walker, James. (2019). Human Resource Management.Wiley Periodicals,9 (1), 38–42
[5] Bateman, S. T. and Snell, A. S. (2009). Management: Leading & Collaborating in a Competitive World.(8thed.). Boston, MA: McGraw Hill.
[6] กัลย์ปิ่นเกษร, เฉลิมชัยกิตติศักดิ์นาวินและจิราวรรณคงคล้าย. (2560). “ทุนมนุษย์: ตัวชี้วัดทุนมนุษย์ระดับองค์การ”.วารสารบัณฑิตศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ์ในพระบรมราชูปถัมภ์, 11(2), 195.
[7] Barney, J. B. (1991). “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”. Journal of Management, 17(1): 99-120.
[8] ยุภดี แหยมสุุขสวัสดิ์ และ วิยะบุญ เสาวนีย์. (2564). “แนวทางการพัฒนาและขับเคลื่อนทุนมนุษย์กลุ่มคนพิการในยุคดิจิทัล”. วิทยาการจัดการวไลยอลงกรณ์ปริทัศน์ 2 (3).
[9] Narver, J. C., & Slater, S. F. (1990). The effect of a market orientation on business profitability. Journal of Marketing, 54(3), 20–35.