เฉลิมพงศ์ มีสมนัย[1]
การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ เป็นกิจกรรมที่เกี่ยวกับการเก็บรักษา(retention) บุคลากรที่เป็นผู้ที่มีความรู้ความสามารถสูง มีผลงานดีเด่นเป็นที่ปรากฏ มีพฤติกรรมการทำงานที่ดีและเป็นที่ยอมรับ มีความมุ่งมั่นในการทำงานให้ประสบความสำเร็จ มีสมรรถนะสูงในการปฏิบัติงาน หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่าเป็นคนดีคนเก่ง(knowledge worker) โดยการเก็บรักษาไว้กับองค์การเพื่อเป็นกำลังสำคัญในการดำเนินงานขององค์การให้บรรลุเป้าหมาย
การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์มีเทคนิคและเครื่องมือที่สำคัญได้แก่ การบริหารค่าตอบแทน(compensation management)ที่มีประสิทธิภาพ การบริหารผลการปฏิบัติงาน(performance management) การกำหนดข้อบังคับ การวางระเบียบ การกำหนดกฎเกณฑ์ หรือ regulation เพื่อให้บุคลากรยึดถือปฏิบัติเป็นแนวเดียวกันเพื่อให้เกิดการประสานงาน ป้องกันความขัดแย้งและเกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการทำงานร่วมกันระหว่างองค์การกับบุคลากร การดำเนินการเกี่ยวกับวินัย การแรงงานสัมพันธ์(employee relation) สุขภาพและความปลอดภัย
เทคนิคและเครื่องมือในการรักษาทรัพยากรมนุษย์ระดับปฏิบัติการ
สำหรับเทคนิคและเครื่องมือในการใช้ประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในระดับปฏิบัติการที่นิยมใช้กันเป็นการทั่วไปได้แก่ การบริหารค่าตอบแทน การบริหารผลการปฏิบัติงาน การกำหนดข้อบังคับ การวางระเบียบ การกำหนดกฎเกณฑ์ การดำเนินการเกี่ยวกับวินัย การแรงงานสัมพันธ์ และสุขภาพและความปลอดภัย อย่างไรก็ตามในเรื่องนี้จะกล่าวถึงเฉพาะเทคนิคและเครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อการธำรงรักษาบุคคลโดยการบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ และการบริหารผลการปฏิบัติงานเท่านั้น
1. การบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ ค่าตอบแทนหมายถึง “สิ่งที่ผู้ปฏิบัติงาน (ลูกจ้าง/พนักงาน/บุคลากร) ได้รับจากการทำงานให้แก่องค์การ/นายจ้างซึ่งอาจเป็นเงิน สิ่งของ ประโยชน์และบริการ หรือรางวัลทุกรูปแบบ ค่าตอบแทนมีส่วนประกอบที่สำคัญ 3 ส่วนได้แก่ ค่าจ้างและเงินเดือน (wage and salary) ค่าจ้างจูงใจ (wage incentive) ผลประโยชน์เกื้อกูล (fringe benefits) การใช้การบริหารค่าตอบแทนเป็นเทคนิคและเครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะส่งผลให้ 1) การดำเนินงานบรรลุเป้าหมายขององค์การโดยการกำหนดค่าตอบแทนที่ยุติธรรม 2) ค่าตอบแทนมีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน เช่น ระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน 3) ค่าตอบแทนจะช่วยสร้างแรงจูงใจและขวัญกำลังในการทำงาน 4) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมจะช่วยสร้างพลังดึงดูดพนักงานที่ดีที่เก่งมีสมรรถนะและศักยภาพสูงให้เข้ามาสู่องค์การและทำให้อยู่กับองค์การได้ตลอดไป
การบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับนโยบายค่าตอบแทน (Compensation policy) ถ้ากำหนดได้ถูกต้องและเหมาะสมจะสามารถใช้ค่าตอบแทนจูงใจให้คนดีคนเก่งเข้ามาสู่องค์การ รวมทั้งการบำรุงรักษาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถสมรรถนะ และศักยภาพสูงให้ดำรงอยู่ได้ตลอดไปนั้น องค์การจะต้องมีนโยบายค่าตอบแทนที่เหมาะสม สำหรับนโยบายค่าตอบแทนมี 3 ลักษณะ กล่าวคือ 1) จ่ายค่าตอบแทนต่ำกว่าอัตราตลาด (market lag policy) 2) จ่ายค่าตอบแทนสูงกว่าอัตราตลาด (market lead policy) 3) จ่ายค่าตอบแทนในอัตราทัดเทียมกับอัตราตลาด (market match policy) อย่างไรก็ตามการที่องค์การจะเลือกใช้นโยบายค่าตอบแทนอย่างไรนั้นยังขึ้นอยู่กับระดับค่าจ้างทั่วไป (Prevailing rate) ความสามารถในการจ่าย (Ability to pay) มาตรฐานการครองชีพ (Standard of living) ค่าของงาน (Job value) อำนาจการต่อรอง (Bargaining power) รัฐบาล (Government)และผลผลิตขององค์การ (Productivity) อีกด้วย
สำหรับการบริหารค่าตอบแทนภาครัฐที่ใช้เป็นเทคนิคและเครื่องมือตอบแทนการทำงานของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐฝ่ายพลเรือนนั้นมีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบค่าตอบแทนในระบบใหม่ที่สนับสนุนการกำหนดตำแหน่งใหม่ในรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า “ประเภทตำแหน่ง” โดยแบ่งประเภทตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนสามัญออกเป็น 4 ประเภท ได้แก่ ประเภททั่วไป ประเภทวิขาการ ประเภทอำนวยการ และประเภทบริหาร และในแต่ละประเภทของข้าราชการยังมีระดับตำแหน่งเฉพาะของแต่ละประเภท พร้อมกับกำหนดอัตราเงินเดือนของตำแหน่งแต่ละประเภทและแต่ละระดับให้ต่างกันได้ตามค่างานและอัตราค่าตอบแทนที่เทียบเคียงได้กับอัตราการจ้างงานในตลาดแรงงาน
โครงสร้างค่าตอบแทนระบบใหม่สำหรับข้าราชการพลเรือนสามัญจะประกอบด้วยค่าตอบแทนในส่วนต่างๆ 4 ส่วนได้แก่
1) เงินเดือนที่กำหนดจากค่างาน/ผลงานและสมรรถนะของประเภทและระดับตำแหน่ง
2) เงินเพิ่ม/เงินประจำตำแหน่ง ส่วนนี้จะกำหนดขึ้นตามตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษและอัตราค่าตอบแทนในตลาดแรงงาน เช่น เงินเพิ่มสำหรับข้าราชการซึ่งมีตำแหน่งหน้าที่ประจำอยู่ในต่างประเทศ เงินเพิ่มสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษ เงินเพิ่มสำหรับบางท้องที่ และ เงินเพิ่มสำหรับบางสายงาน
3) สวัสดิการ/ประโยชน์เกื้อกูล เพื่อเสริมสร้างความมั่นคงในการทำงานแก่ข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐ
4) เงินรางวัลประจำปีเพื่อตอบแทนผลสัมฤทธิ์ประจำปีและเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคลากร
ในการใช้การบริหารค่าตอบแทนเป็นเทคนิคและเครื่องมือจูงใจให้บุคลากรภาครัฐเกิดความมุ่งมั่นปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิผล มีความผูกพันต่อองค์การ และมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานนั้น กระทำได้โดย
1. การกำหนดจากบัญชีเงินเดือนเป็น 4 บัญชีตามประเภทตำแหน่งแล้วยังมีเงินเพิ่มใหม่อื่นๆ อีก เช่น เงินเพิ่มสำหรับตำแหน่งที่ประจำอยู่ในต่างประเทศ เงินเพิ่มสำหรับตำแหน่งที่มีเหตุพิเศษ เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติราชการในบางท้องที่ และ เงินเพิ่มสำหรับบางสายงานแล้ว
2. การเลื่อนเงินเดือน การบริหารค่าตอบโดยใช้วิธีการเลื่อนเงินเดือนตามรอบการประเมินผลปฏิบัติงานที่กำหนดนั้น หากมีผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนดก็จะได้รับการเลื่อนเงินเดือนส่วนจะได้รับการเลื่อนเงินเดือนมากน้อยเพียงใดนั้นขึ้นอยู่กับผลงาน พฤติกรรมการทำงาน และสมรรถนะของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตามอาจมีบุคลากรบางคนไม่ได้รับการเลื่อนเงินเดือนถ้าหากว่ามีชั่วโมงการทำงาน ผลงาน และคุณภาพงานต่ำกว่าเกณฑ์ที่ทางราชการกำหนดกล่าวคือ
2.1 ถ้าหากข้าราชการหรือเจ้าหน้าที่ของรัฐคนใดมีผลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าระดับพอใช้ หรือมีผลการประเมินไม่ถึงร้อยละ 60 ก็จะไม่ได้เลื่อนเงินเดือน
2.2 ถ้าหากกระทำผิดวินัยและโดนลงโทษสูงกว่าภาคทัณฑ์ หรือถูกศาลพิพากษาในความผิดเกี่ยวกับหน้าที่ราชการหรือมีความผิดฐานที่ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ซึ่งกระทำโดยประมาทหรือมีความผิดหนักกว่าความผิดลหุโทษ ถูกสั่งให้พักราชการเกิน ๒ เดือน หรือการขาดราชการโดยไม่มีเหตุอันสมควรก็จะไม่ได้รับการเลื่อนเงินเดือนตามรอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
2.3 เวลาทำงาน หากบุคลากรรับราชการมาไมถึง 4 เดือน หรือเสียชีวิตในระหว่างที่รับราชการไม่ครบ 4 เดือน หรือไดรับอนุญาตให้ ศึกษา/ฝกอบรม/ดูงาน ปฏิบัติการวิจัยในประเทศ หรือต่างประเทศแต่มีเวลาทำงานหลังครบกำหนดที่ได้รับอนุญาตไม่ถึง 4 เดือนจะไม่ได้รับการเลื่อนเงินเดือน
2.4 การลา และ/หรือการมาทำงานสาย เช่น การลาติดตามคูสมรสและกลับมาปฏิบัติราชการไม่ครบ 4 เดือน หรือ ลา หรือมาสายเกินจำนวนครั้งที่กำหนด(ลาเกิน ๒๓ วันทำการ โดยไมรวม ลาบวช/ลาคลอด/ป่วยจำเป็น/ป่วยเพราะประสบอันตราย/ตรวจเลือก/เตรียมพล/ทำงานองค์การะหว่างประเทศ)จะไม่ได้รับการเลื่อนเงินเดือน
โดยสรุปจะเห็นได้ว่าองค์การสามารถใช้การบริหารค่าตอบแทนเป็นเทคนิคและเครื่องมือในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในด้านการธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ขององค์การได้เป็นอย่างดี
2 การบริหารผลการปฏิบัติงาน หมายถึงกระบวนการดำเนินงานอย่างเป็นระบบเพื่อผลักดันให้ผลการดำเนินงานขององค์การให้บรรลุเป้าหมายโดยการเชื่อมโยงเป้าหมายการดำเนินงานขององค์การ หน่วยงาน และผู้ปฏิบัติงานเข้าด้วยกันโดยผ่านกระบวนการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม การติดตามผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนด มีการนำเอาผลการประเมินฯ ไปใช้พิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้นการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงเป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมาย(Target Setting) การติดตาม(monitoring) การตรวจสอบผลการปฏิบัติงาน (Tracking and monitoring)การสอนงานและการให้คำปรึกษาแนะนำผู้ใต้บังคับบัญชา (Coaching and counselling) รวมถึงการสรุปผลงานที่ได้เปรียบเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้(Reviewing) นอกจากนี้ ยังรวมถึงการพัฒนาปรับปรุงวิธีการทำงานและการพัฒนาความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา(Individual Development) อีกด้วย
ดังนั้นการบริหารผลการปฏิบัติงานจึงเป็นการดำเนินการขององค์การเพื่อส่งเสริมสนับสนุนบุคลากรให้ปฏิบัติงานตามที่ได้มอบหมายให้เกิดผลดีต่อการดำเนินงานขององค์การ หน่วยงาน และตัวผู้ปฏิบัติงานเอง ในการบริหารผลการปฏิบัติงานนั้นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของสหรัฐอเมริกา (Office of Personnel Management) [2] ซึ่งเป็นหน่วยงานหนึ่งขององค์กรกลางการบริหารทรัพยากรบุคคลของสหรัฐอเมริกาได้กำหนดว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานมีกิจกรรมที่ต้องดำเนินการ 5 ขั้นตอนในลักษณะที่เป็นกระบวนการดำเนินงานการบริหารผลการปฏิบัติงานได้แก่ การวางแผน การติดตามการพัฒนา การจัดอันดับ และการให้รางวัล
โดยสรุปการบริหารผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการวางแผน (Planning) เพื่อกำหนดข้อตกลงร่วมกันในเรื่องการปฏิบัติงาน ความคาดหวัง การกำหนดเป้าหมาย การวัดผล และมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สนับสนุนเป้าหมายองค์การที่กำหนดไวในแต่ละระดับทั้งในระดับองค์การ หน่วยงายภายใน และตัวผู้ปฏิบัติงานเอง โดยการใช้กระบวนการบริหารจัดการ (Managing)เพื่อติดตามผลการปฏิบัติงานผ่านการสอนงาน Coaching) และการใช้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) แกบุคลากรเพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ อีกทั้งต้องมีการทบทวนผลการปฏิบัติงาน(Reviewing) อย่างเป็นทางการและรวมถึงการอภิปรายและทำข้อตกลงเพื่อการพัฒนา อันจะนำไปสูการพัฒนา (Development) เพื่อยกระดับผลการปฏิบัติงานให้สูงขึ้นและมีศักยภาพในการทำงานที่สามารถบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไวไดซึ่งอาจกล่าวไดวา ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการบริหารจัดการผลการเนินงานขององค์การและผลการปฏิบัติงานของบุคลากรให้สอดคล้องและเป็นไปในทางเดียวกันอันเป็นผลจากความเชื่อโยงของเป้าหมายและมาตรฐานขององค์การที่กำหนดไว้
3. การวางข้อบังคับ การกำหนดกฎเกณฑ์ การดำเนินการเกี่ยวกับวินัย นั้นมีเป้าหมายเพื่อสร้างความเป็นระเบียบ(order)ในการทำงานร่วมกันระหว่างองค์การกับบุคลากร และระหว่างบุคลากรด้วยกันเอง ช่วยป้องกันความขัดแย้งและการสร้างความสามัคคีร่วมกัน รวมทั้งส่งเสริมการประสานงาน สำหรับตัวอย่างของเทคนิคและเครื่องมือในการรักษาวินัยได้แก่ “หลักและวิธีการรักษาวินัย” เป็นเทคนิคและเครื่องมือเพื่อการระวัง ดูแล ป้องกันและเยียวยามิให้บุคลากรฝ่าฝืนวินัยโดยที่ตัวบุคลากรเองจะต้องระมัดระวังตนมิให้กระทำผิดวินัย ผู้บังคับบัญชาจะต้องดูแล และป้องกันมิให้ผู้ใต้บังคับบัญชากระทำการอันเป็นการฝ่าฝืนวินัย หากมีการละเมิดวินัยก็จะต้องดำเนินการทางวินัยแก่ผู้กระทำผิดวินัยด้วยวิธีการและตามที่กฎหมายหรือระเบียบกำหนดไว้ ในขณะเดียวกันก็จะต้องมีกลไกในการเยียวยาแก่ผู้ละเมิดวินัยไว้ด้วย
4. แรงงานสัมพันธ์ เป็นเรื่องของความเกี่ยวข้อง หรือการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้าง องค์กรนายจ้าง กับลูกจ้าง องค์กรลูกจ้าง ตั้งแต่เริ่มเข้าบุคคลเข้าทำงานจนกระทั่งออกไป การแรงงานสัมพันธ์จะเกี่ยวข้องกับ การทำสัญญาจ้างแรงงาน การมอบหมายงาน การควบคุมการทำงาน การทดลองงาน การปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานการจ่ายค่าจ้าง การอบรมพัฒนา การจัดสวัสดิการแรงงาน ความปลอดภัยในการทำงาน การเลื่อนขั้นเงินเดือน การลงโทษ การพิจารณาความดีความชอบ การโยกย้าย การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาข้อเรียกร้อง การนัดหยุดงาน การปิดงาน การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การเลิกจ้าง เป็นต้น
สำหรับเทคนิคและเครื่องมือเกี่ยวกับการเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในสถานประกอบการได้แก่การที่ทั้ง นายจ้าง ลูกจ้าง คำนึงถึงประโยชน์ร่วมกัน ทั้งสองฝ่ายรู้และหลักการให้และการรับ มีระบบการสื่อข้อความที่มีประสิทธิภาพ มีระบบการบริหารและการยุติข้อร้องทุกข์ที่เป็นธรรม มีการร่วมปรึกษาหารืออย่างสม่ำเสมอ. สร้างความคุ้นเคย ความไว้เนื้อเชื่อใจกัน การยอมรับเหตุผลซึ่งกันและกัน การเปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารงานมากขึ้น และการเคารพในสิทธิและบทบาทหน้าที่ของอีกฝ่ายหนึ่งหากเกิดข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างขึ้น ซึ่งสามารถแก้ไขได้โดยวิธีการเจรจาต่อรองร่วม หรือการร่วมเจรจาต่อรอง (Collective Bargaining) การไกล่เกลี่ย การประนีประนอมข้อพิพาทแรงงาน (Mediation and Conciliation) โดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน หรือการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยอนุญาโตตุลาการ และศาลแรงงานกลาซึ่งเป็นศาลชำนัญพิเศษ พิจารณาพิพากษาคดีแรงงานโดยใช้วิธีไกล่เกลี่ย และการระงับข้อพิพาทเป็นหลักเป็นต้น
5. สุขภาพและความปลอดภัย สุขภาพหมายถึง ความสมบูรณ์แข็งแรงทั้งด้านร่างกาย จิตใจ และสังคม การมีสุขภาพที่ดีทั้งทางกายและทางจิตใจยังไม่เป็นการเพียงพอสำหรับบุคลากรในองค์การแต่ยังรวมถึงการปรับตัวให้สามารถเข้าสู่สังคมได้อย่างมีความสุขด้วยการดูแลรักษาสุขภาพให้สมบูรณ์แข็งแรงอยู่เสมอ ดังนั้นการมีสุขภาพที่ดีจึงเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคลากรในองค์การ ทั้งนี้เนื่องจากการมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีส่งผลให้สภาพร่างกายและจิตใจมีการพัฒนาการได้อย่างเหมาะสมกับวัย และการทำงานของอวัยวะต่างๆมี ความสมบูรณ์แข็งแรงและสามารถทำงานได้อย่างปกติ
ความปลอดภัยหมายถึง การเอาใจใส่และการดูแลบุคลากรขององค์การด้วยการปฏิบัติต่อบุคลากรตามกฎหมายระเบียบและประเพณีปฏิบัติที่ว่าด้วยความปลอดภัยในการทำงานในองค์การ
ดังนั้นสุขภาพและความปลอดภัยจะหมายถึง สุขภาพกายและสุขภาพใจของบุคลากรโดยที่องค์การจำเป็นต้องดูแลรักษารวมถึงป้องกันไม่ให้มีสิ่งใดทำให้เกิดความเสียหายหรืออันตรายทางด้านร่างกายและจิตใจของบุคลากร ซึ่งอันตรายจะครอบคลุมถึงการบาดเจ็บการล้มป่วย และการได้รับอันตรายจากการปฏิบัติงานในองค์การ
หลักการและระบบการคุ้มครองสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานได้แก่
1.การป้องกัน หมายถึงการป้องกันปัจจัยต่างๆ ที่จะก่อให้เกิดความเจ็บป่วย เป็นโรค หรือประสบอันตรายแก่บุคลากรอันเนื่องมาจากการทำงานในองค์การ รวมทั้งการป้องกันแหล่งกำหนดมลพิษ หรือต้นกำเนิดสภาวะเสี่ยงที่อาจเกิดแก่บุคลากร
2. การคุ้มครอง หมายถึงการคุ้มครองสุขภาพและชีวิตตลอดของบุคลกร ตลอดจนคุณภาพสิ่งแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากร
3. การส่งเสริม หมายถึงการส่งเสริมสิทธิเสรีภาพของบุคลากรในเรื่องการรวมตัวการเจรจาต่อรองในเรื่องที่จะมีผลกระทบต่อสุขภาพ ความปลอดภัย และสิ่งแวดล้อมในการทำงาน
4. การมีส่วนร่วม การมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับทั้งในด้านนโยบาย กฎหมาย การจัดการด้านสุขภาพ ความปลอดภัยในการทำงานและสิ่งแวดล้อม รวมทั้งการตรวจสอบ ควบคุม กำกับและประเมินผล
5. การยึดบุคลากรเป็นเป้าหมาย หมายถึงการยึดถือคุณค่าและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของบุคลากรเป็นเป้าหมายของการสร้างสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน
เทคนิคและเครื่องมือในการรักษาทรัพยากรมนุษย์ระดับผู้บริหาร
คุณภาพชีวิตการทำงาน เทคนิคและเครื่องมือในการรักษาผู้บริหารที่สำคัญชนิดหนึ่งก็คือ คุณภาพชีวิตการทำงาน(Quality of Working Life) เป็นที่เข้าใจตรงกันแล้วว่าเมื่อกล่าวถึงคำว่าคุณภาพชีวิตการทำงานจะหมายถึง “คนทำงานได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทำงานที่คำนึงถึงความปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ มีความมั่นคงและความก้าวหน้าในการทำงาน ได้รับโอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล การบูรณาการทางสังคมหรือการทำงานร่วมกันได้ดี มีความเป็นประชาธิปไตยในองค์การ มีความสมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัว ลักษณะงานที่รับผิดชอบปฏิบัติจัดทำเป็นประโยชน์ต่อสังคม และความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า มีความภาคภูมิใจในงาน”
ความสำคัญของคุณภาพชีวิตของการทำงาน คุณภาพชีวิตการทำงานถือได้ว่ามีความสำคัญยิ่งในการทำงานของบุคคล ทั้งนี้เนื่องจากบุคคลขององค์การถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญและเป็นพลังสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินงานขององค์การบรรลุเป้าหมายโดยเฉพาะผู้บริหารองค์การ จริงอยู่แม้ว่า ในปัจจุบันคนทำงานเพื่อให้ดำรงชีวิตอยู่ได้ และได้รับค่าตอบแทน และประโยชน์เกื้อกูลที่ตอบสนองความต้องการในระดับพื้นฐานและในระดับที่สูงๆ ขึ้นไป ดังนั้นหากสถานที่ทำงานมีความเหมาะสม มีบรรยากาศการทำงานที่ดี มีผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีย่อมทำให้ผู้บริหารองค์การเกิดความสุขในการทำงาน สิ่งต่างๆ ดังกล่าวนี้จะส่งผลดีต่อทั้งตัวผู้บริหารและการดำเนินงานขององค์การ ทั้งนี้เนื่องจากการที่ผู้บริหารมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีจะช่วยเพิ่มผลิตภาพ(productivity)ขององค์การ ผู้ทำงานได้รับการปรับปรุงคุณภาพการทำงานและการดำเนินชีวิตอย่างมีคุณค่า และที่สำคัญคือคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีจะช่วยเพิ่มขวัญ และกำลังใจของผู้บริหารตลอดจนเป็นแรงจูงใจในการทำงาน
การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงาน มีหลักการในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานดังต่อไปนี้
1. พัฒนากาย เพื่อมุ่งให้ร่างกายมีสุขภาพแข็งแรงสมบูรณ์ ปราศจากโรคภัยไข้เจ็บ และป้องกันความพิการใด ๆ
2. พัฒนาทางอารมณ์ เพื่อมุ่งให้อารมณ์มีความสนุกสนานร่าเริง ไม่มีความเครียดหรือวิตกกังวลต่อการบริหารงาน ในหน้าที่รับผิดชอบ เกิดความความเจริญหู เจริญตา เจริญใจ และการมองโลกในแง่ดี
3. พัฒนาทางสังคม เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีเกียรติ ได้รับการยกย่อง เคารพนับถือการยอมรับความรู้สึกเป็นเจ้าของ และความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม
4. พัฒนาทางความคิด เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีความต้องการที่จะรู้และเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการคิดค้นหาวิธีการป้องกันแก้ไขปัญหาทั้งหลาย ให้ตัวเองได้ปฏิบัติหน้าที่การงานและสามารถดำรงชีพอยู่อย่างสุขสบาย
5. พัฒนาทางจิตใจ เพื่อมุ่งให้เป็นคนที่มีคุณค่า มีประโยชน์ต่อชุมชน เป็นที่พึ่งที่ยึดเหนี่ยวทางใจ มีความมั่นใจว่าชีวิตนี้มีคุณค่า มีความสุข หรือมีชีวิตที่ดีกว่าในอนาคต ได้รับความหลุดพ้นจากความทุกข์ทั้งหลาย
6. พัฒนาทางปัญญา เพื่อมุ่งให้เป็นคนมีความเฉลียวฉลาด สามารถคิดพิจารณาเรื่องต่าง ๆ ได้อย่างมีเหตุผล 7.พัฒนาทางวินัย เพื่อมุ่งให้เป็นคนมีระเบียบวินัยในตนเอง สามารถเคารพและปฏิบัติต่อภาระหน้าที่ต่าง ๆที่มีอยู่ให้อยู่ในกรอบของข้อบังคับของกฎเกณฑ์ที่ได้กำหนดขึ้น ไม่ประพฤติตนออกนอกลู่นอกทางการมีวินัยที่ดี
[1] รองศาสตราจารย์ ดร. สาขาวิชาวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช
[2] Civil Service Reform Act ปี 1978 ได้แยกองค์กรกลางการบริหารทรัพยากรบุคคลของสหรัฐอเมริกาออกเป็นหน่วยงานต่างๆ ที่บทบาทหน้าที่แตกต่างกันและถ่วงดุลซึ่งกันและกันได้แก่ Office of Personnel Management ทำหน้าที่เป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของรัฐบาล Federal Labor Relations Authority ทำหน้าที่เป็นคณะอนุญาโตตุลาการด้านการแรงงานสัมพันธ์ Special counsel ทำหน้าที่เป็นผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรมโดยมีบทบาทเป็นเสมือนอัยการและ Merit System Protection Board มีหน้าที่พิทักษ์ระบบคุณธรรมโดยมีบทบาทเป็นเสมือนตุลาการ