การประเมิน 360 องศา (360-Degree Feedback) คือ กระบวนการประเมินสมรรถนะหรือพฤติกรรมการทำงานของบุคคล โดยรับข้อมูลย้อนกลับ (feedback) จากหลายแหล่งรอบด้าน ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง เพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกัน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเอง (self-assessment) และในบางกรณีอาจรวมถึง ลูกค้า คู่ค้า หรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ เพื่อให้ได้มุมมองที่ครอบคลุมมากกว่าการประเมินจากแหล่งเดียว
การประเมิน 360 องศา มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาสมรรถนะ (competency development) และพฤติกรรมการทำงาน เป็นข้อมูลประกอบการวางแผนฝึกอบรมและพัฒนา เพื่อเพิ่มความตระหนักรู้ในตนเอง (self-awareness) ผ่านมุมมองของผู้อื่น และเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดรับฟังความคิดเห็น
การออกแบบการวิจัย: เมื่อนักวิจัยต้องการออกแบบกระบวนการศึกษาและเก็บข้อมูล ควรมีการออกแบบการวิจัย กำหนดวัตถุประสงค์ กำหนดกลุ่มตัวอย่าง ตลอดจนเลือกตัวชี้วัด/สมรรถนะ เช่น ภาวะผู้นำ การสื่อสาร การทำงานเป็นทีม จากนั้นจึงดำเนินการสร้างเครื่องมือ โดยเครื่องมืออาจเป็นแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 หรือ 7 ระดับ และออกแบบให้ครบถ้วนตามตัวแปรและเหมาะสมกับกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถาม สิ่งสำคัญสำหรับการวิจัย 360 องศา คือ การรักษาความลับ (confidentiality) และไม่เปิดเผยชื่อผู้ให้คะแนน ตลอดจนต้องเก็บข้อมูลในช่วงเวลาเดียวกันเพื่อป้องกันความคลาดเคลื่อนจากเวลา
การนำเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล สามารถใช้สถิติพรรณนา ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) แยกตามแหล่งประเมิน อาจมีการใช้สถิติอนุมาณเพื่อวิเคราะห์ความแตกต่าง (Paired t-test, ANOVA) ระหว่างการประเมินจากแหล่งต่าง ๆ หรืออาจใช้สถิติความสัมพันธ์ (Correlation) เพื่อดูแนวโน้มระหว่างการประเมินตนเองกับผู้อื่น ตลอดจนการใช้ Gap Analysis เพื่อหาช่องว่างระหว่าง self-rating และ others-rating การนำเสนอผลการศึกษา ควรนำเสนอรายงานเชิงปริมาณด้วยตาราง แผนภูมิเปรียบเทียบคะแนนจากแต่ละกลุ่ม ประกอบกับการจัดทำข้อเสนอแนะเชิงพฤติกรรมจากผู้ประเมิน การสรุปจุดแข็ง และจุดที่ควรพัฒนาของแต่ละบุคคล/กลุ่ม การให้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย/การบริหาร เช่น แผนฝึกอบรมเฉพาะด้าน, Coaching & Mentoring ตลอดจนควรมีการนำเสนอแบบ Individual Report ให้เจ้าของข้อมูล และ Organizational Summary ให้ผู้บริหาร