การปรับเปลี่ยนบทบาทของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในทางวิชาการได้ถูกแบ่งออกตามเกณฑ์ยุคของเทคโนโลยีของเว็บไซท์ ตั้งแต่ web 1.0 จนถึง web 4.0 ดังนั้น ในส่วนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งพัฒนาการของการเปลี่ยนแปลงโดยแบ่งออกได้เป็น 4 ระยะ ซึ่งสรุปได้ ดังนี้
1) ช่วงแรก HR 1.0 (Wilson,2020; Larso,2021) ยุคเริ่มแรกของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่งานของ HR ยังคงมีลักษณะเป็น “งานบุคคล” (Personnel) หรือมีลักษณะเป็น “กิจกรรมงานธุรการด้านบุคคล” เช่น รับพนักงานเข้าใหม่ จ่ายเงินเดือน สวัสดิการ เป็นต้น จึงทำให้ HR 1.0 จึงมักเรียกกันว่าการบริหารงานบุคคล การจัดทำแผนด้านการบริหารงานบุคคลก็มีลักษณะเป็นแผนปฏิบัติการประจำปีที่เน้นไปที่งานประจำด้านบุคคล (HR routine)
2) ช่วงที่สอง HR 2.0 (Azeem,2016; Wilson,2020; Larso,2021) มองว่าคนเป็นทรัพยากรสำคัญในการขับเคลื่อนองค์การ โดยฝ่าย HR คือผู้ที่มีหน้าที่สำคัญในการสรรหาคัดเลือกและรักษาบุคลากรเหล่านั้น รวมทั้งต้องมีความสามารถในการช่วยองค์การคิดไปยังอนาคตด้วย ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงได้มีการปรับบทบาทจากการทำงานแบบงานประจำ มาเป็นผู้ต้องทำหน้าที่เสมือนคู่ความร่วมมือ (partner) กับองค์การ โดยจะต้องมีหน้าที่ในการเตรียมพร้อมคนให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลง โดยบริหารหรือจัดการทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์การ ทำให้ HR 2.0 ในช่วงนี้จึงมักเรียกกันว่า “การบริหารทรัพยากรบุคคล หรือการจัดการทรัพยากรบุคคล”
3) ช่วงที่สาม HR 3.0 (Wilson,2020; Larso,2021) คือ ช่วงที่ให้ความสำคัญต่อการบริหารงานแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (result-based management) ที่เน้นผลผลิตและผลลัพธ์ของงานมากกว่าที่จะเน้นการทำงานที่ปัจจัยนำเข้าหรือกระบวนการเหมือนแบบเดิม ทำให้เครื่องมือการจัดการหนึ่งจึงได้รับความนิยมมาก คือ ตัวชี้วัด (key performance indicators : KPI) พร้อมไปกับในช่วงนี้มีการให้ความสำคัญต่อการเป็นองค์การเชิงกลยุทธ์ (strategy-focused organization) ทำให้องค์การส่วนใหญ่หันมาให้ความสำคัญต่อการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่องค์การจะต้องมองวิสัยทัศน์ขององค์การในอนาคตไปข้างหน้า ทำให้องค์การต่างๆ จึงนิยมที่จะจัดทำแผนกลยุทธ์/แผนกลยุทธ์ ผ่านเครื่องมือทางการจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่เรียกว่า การบริหารงานแบบมุ่งสมดุลย์ (Balanced Scorecard) ทำให้งานด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมาให้ความสำคัญต่อการจัดทำแผน กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาวไปด้วย โดยทำผ่านเครื่องมือที่เรียกว่า HR Scorecard นอกจากนี้แล้วในยุคนี้มีการเริ่มให้ความสำคัญต่อแนวคิดเรื่องสมรรถนะ (competency) ที่มุ่งจะเพิ่มสมรรถนะของพนักงานให้เป็นไปตามที่องค์การคาดหวัง พร้อมไปกับในช่วงนี้ได้มีการให้ความสำคัญต่อแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์ (human capital) ว่าเป็นสินทรัพย์สำคัญที่องค์การจะต้องนำทุนความเก่งของพนักงานที่มีอยู่มาใช้ให้เกิดผลผลิตสูงสุด รวมถึงสร้างทุนความสามารถใหม่ๆ ให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การให้สูงขึ้นเพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การ ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ HR 3.0 จึงมาเน้นเรียกว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”
4) ช่วงที่สี่ HR 4.0 (Manuti and Palma,2018; Strohmeier,2020) ซึ่งเป็นช่วงปัจจุบันที่เรียกว่า HR 4.0 เป็นช่วงที่มาพร้อมกับการประดิษฐ์คิดค้นนวัตกรรมทางเทคโนโลยีดิจิทัลที่เป็นไปในอัตราเร่งที่รวดเร็ว ทำให้ส่งผลกระทบต่อทุกองค์การ ผู้คนในโลกได้เข้ามาสู่การใช้งานผ่านดิจิทัลแพล็ทฟอร์มต่างๆ มากขึ้นไม่ว่าจะเป็นการค้นคว้าสืบค้นข้อมูล การสื่อสาร การจับจ่ายใช้สอย เป็นอาทิ ทำให้ธุรกิจต้องเร่งในการพลิกผันเพื่อค้นหารูปแบบธุรกิจที่มาเน้นการสร้างคุณค่าใหม่ (value proposition) ให้แก่ลูกค้าด้วยการสร้างประสบการณ์ใหม่ให้แก่ลูกค้าผ่านการดำเนินธุรกิจที่มีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้เป็นเครื่องมือสำคัญในการแข่งขันมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ สถานการณ์ของการระบาดของโควิด 19 ก็ส่งผลกระทบทำให้วิถีชีวิตของผู้คนต้องเข้ามาอยู่ในสภาวะที่เรียกว่าวิถีปกติใหม่ (new normal) และที่เป็นวิถีปกติต่อไปในอนาคต (next normal) รูปแบบการทำงานได้ถูกปรับเปลี่ยนแบบพลิกผันต้องมาทำงานที่บ้านหรือนอกสถานที่ตั้งที่มิใช่สถานที่ทำงานเหมือนเดิม (remote working) เทคโนโลยีคลาวด์ถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่ในการทำงานร่วมกันในองค์การ การทำงานและประชุมทางไกลผ่านแพล็ทฟอร์มต่างๆ ระยะเวลาการทำงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น (flexitime) การให้บริการแก่ลูกค้าก็เปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบออนไลน์มากขึ้น และที่สำคัญยิ่งคือ สภาพการแข่งขันทางธุรกิจที่สูง และพฤติกรรมของผู้ใช้บริการที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากและเข้ามาสู่โลกดิจิทัลมากขึ้น ทำให้องค์การต่างๆ เริ่มมาให้ความสำคัญต่อการการจัดทำแผนปรับเปลี่ยนองค์การทางดิจิทัล (digital transformation plan) ในระยะยาวมากขึ้นเพื่อนำมาปรับรูปแบบธุรกิจ การให้บริการ การดำเนินงาน ยิ่งทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องมาดำเนินการในลักษณะที่ตื่นตัวมากยิ่งขึ้น (HR proactive) ที่ต้องมาใกล้ชิดในการสนับสนุนให้เกิดความสำเร็จของการนำแผนปรับเปลี่ยนองค์การทางดิจิทัล ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาพนักงานที่มีทักษะใหม่เข้าสู่องค์การ การพัฒนาทั้งทักษะใหม่ การยกระดับทักษะ และการปรับทักษะของพนักงานที่มีอยู่เดิม การปรับรูปแบบการทำงานที่เน้นการทำงานรูปแบบทีมงานที่คล่องตัวสูง การสร้างวัฒนธรรมการทำงานแบบดิจิทัล การสื่อสารการเปลี่ยนแปลงเรื่องใหม่ ๆ ให้แก่พนักงาน ด้วยเหตุนี้ จึงทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้จึงถูกเรียกว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิทัล” (Digital Human Resources Management) (Vardarlier, 2020)