การเจรจาต่อรองด้านการจ้างงาน เป็นกระบวนการเจรจาร่วมกันของฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง เพื่อกำหนดหรือเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างงาน ผ่านขั้นตอนและวิธีการที่ถูกต้องตามกฎหมาย ด้วยความมุ่งหมายที่จะให้ทั้งสองฝ่ายนั้นตกลงกันได้
(ทิพวรรณ บุณย์เพิ่ม, 2558)
การเจรจาต่อรองด้านการจ้างงานนับว่าเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงทางสังคมที่ดีอย่างหนึ่ง ที่มีผลทำให้เกิดการประนีประนอมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้างงานและปัญหาในการปฏิบัติงาน ทำให้บรรเทาความรุนแรงในการเผชิญกับข้อขัดแย้งทางด้านแรงงาน รวมทั้งยังเป็นการกระจายรายได้ให้แก่ลูกจ้างอย่างเป็นธรรมอีกด้วย
เหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเจรจาต่อรองด้านการจ้างงาน มีดังนี้คือ
- กระบวนการเจรจาต่อรองและผลจากการเจรจาต่อรองนั้นก่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกันระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
- การเจรจาต่อรองเป็นทางออกที่ดีทางหนึ่งของการแก้ไขข้อพิพาททางด้านแรงงานที่สังคมยอมรับ
- ในปัจจุบันยังไม่มีวิธีใดที่ดีกว่าการเจรจาต่อรอง ที่ทำให้ทราบถึงความต้องการและเหตุผลที่แท้จริงของฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง ในการรักษาผลประโยชน์ทั้งของตนและของทั้งสองฝ่าย
วัตถุประสงค์ในการเจรจาต่อรองด้านการจ้างงาน
การเจรจาต่อรองร่วมกันระหว่างฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง แบ่งวัตถุประสงค์ออกเป็น 2 ลักษณะ คือ วัตถุประสงค์ตามความต้องการของฝ่ายนายจ้าง และวัตถุประสงค์ตามความต้องการของฝ่ายลูกจ้าง
1. วัตถุประสงค์ตามความต้องการของฝ่ายนายจ้าง
เนื่องจากนายจ้างมีความรับผิดชอบต่อบุคคลหลายกลุ่ม ทั้งต่อผู้ถือหุ้น ต่อเจ้าของเงินทุน ต่อผู้แทนจำหน่ายวัสดุอุปกรณ์ ต่อลูกจ้างที่ทำงานให้ รวมทั้งต่อตัวนายจ้างเองที่จะต้องทำให้ตนเองมีรายได้ที่ดี แน่นอน มีเกียรติ และมีอำนาจในการบริหารธุรกิจได้เต็มที่ ดังนั้นวัตถุประสงค์ของนายจ้างจึงแบ่งออกเป็น 2 ประการหลัก ดังนี้ คือ
1.1 เพื่อรักษาสิทธิและอำนาจตามกฎหมายในการบริหารงานไว้ให้มากที่สุด หากมีการเจรจาต่อรองในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสิทธิและ/หรืออำนาจการบริหารของนายจ้าง นายจ้างจะต้องพยายามเขียนให้มีการระบุไว้ในสัญญาให้ชัดเจน ไม่ต้องมีการตีความอีก สิทธิและอำนาจดังกล่าว ได้แก่ อำนาจการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เช่น การคัดเลือกลูกจ้าง/คนงาน การแต่งตั้งโยกย้าย การเลิกจ้าง การพิจารณาโทษทางวินัย การกำหนดอัตราจ้างและค่าตอบแทน
1.2 เพื่อประหยัดค่าใช้จ่าย โดยมุ่งให้ได้ผลกำไรมากที่สุด ในการเจรจาต่อรองทุกครั้งฝ่ายลูกจ้างต่างมุ่งที่จะขอผลประโยชน์เพิ่มขึ้น เช่น เพิ่มค่าจ้างหรือค่าตอบแทน สวัสดิการ โบนัส วันหยุด วันลา เป็นต้น ดังนั้นในส่วนของนายจ้างจึงต้องมีรายจ่ายเพิ่มตามมา ซึ่งจะมีผลต่อเนื่องทำให้ผลกำไรที่ต้องลดลง ดังนั้นในฐานะของนายจ้างจึงต้องพิจารณาเปรียบเทียบระหว่างค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นตามที่ลูกจ้างเจรจาต่อรองว่ามีผลดีผลเสียอย่างไร รวมทั้งหาแนวทางในการเจรจาที่จะทำให้เป็นที่พึงพอใจของทุกฝ่าย
2. วัตถุประสงค์ตามความต้องการของฝ่ายลูกจ้าง
โดยทั่วไปในการเจรจาต่อรองตามความต้องการของลูกจ้างนั้นมีวัตถุประสงค์ 2 ประการ คือ
2.1 เพื่อผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ ถือเป็นวัตถุประสงค์สำคัญที่สามารถเห็นได้ชัดเจน ได้แก่ การขอเพิ่มค่าจ้าง/ค่าตอบแทน ซึ่งในฐานะของลูกจ้าง การเรียกร้องค่าจ้าง/ค่าตอบแทนเพิ่มนั้นก็ควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ของฝ่ายนายจ้างด้วย ว่าควรเรียกร้องมากน้อยเพียงใดที่จะทำให้ธุรกิจหรือกิจการของนายจ้างยังคงดำเนินต่อไปได้อย่างมั่นคง และนายจ้างยังคงมีผลตอบแทนทางการลงทุนของโครงการอย่างสมเหตุผลด้วยเช่นกัน
2.2 เพื่อผลตอบแทนที่ไม่ใช่ผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ ถือเป็นวัตถุประสงค์ทางด้านสังคมหรือทางด้านจิตวิทยาในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ แม้ว่าลูกจ้างหรือคนงานจะเป็นกลุ่มคนที่มีฐานะด้อยในทางเศรษฐกิจเมื่อเทียบกับนายจ้าง แต่ลูกจ้างทุกคนต่างต้องการการยอมรับนับถือว่าตนก็มีเกียรติ มีศักดิ์ศรี และเป็นส่วนหนึ่งของสังคมด้วยเช่นกัน การเจรจาต่อรองในส่วนนี้จึงถือเป็นการเจรจาที่มุ่งเน้นถึงผลทางด้านจิตใจที่มีต่อการทำงาน ต่อความมั่นคงในการไม่ถูกลงโทษทางวินัยตามอำเภอใจของนายจ้าง เป็นต้น
จะเห็นได้ว่าในปัจจุบันประเทศไทยยังไม่มีรูปแบบองค์กรด้านแรงงานในอุตสาหกรรมการก่อสร้างที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม หรือมีมาตรฐานสากลเช่นเดียวกับอุตสาหกรรมประเภทอื่นในประเทศไทย หรือเช่นเดียวกับอุตสาหกรรมก่อสร้างในบางประเทศ ดังนั้นการเจรจาต่อรองด้านการจ้างงานที่เกิดขึ้นในงานก่อสร้างจึงยังไม่สมบูรณ์ ชัดเจน ผู้ทำการก่อสร้างที่เป็นองค์การขนาดใหญ่ มีโครงการก่อสร้างขนาดใหญ่จำนวนมาก และเป็นองค์การที่มีลูกจ้างในความรับผิดชอบเป็นจำนวนมากก็อาจมีรูปแบบการเจรจาต่อรองด้านการจ้างงานที่เป็นมาตรฐานสากล ในขณะที่ผู้ทำการก่อสร้างที่เป็นองค์การขนาดเล็กก็อาจใช้วิธีการเจรจาต่อรองด้วยวาจา ไม่มีลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน ซึ่งกรณีนี้ถ้าหากฝ่ายนายจ้างขาดซึ่งความมีคุณธรรมและจริยธรรมแล้ว ก็อาจส่งผลให้เกิดความไม่ยุติธรรมต่อลูกจ้างและเกิดกรณีพิพาททางด้านแรงงานได้
เอกสารอ้างอิง
ทิพวรรณ บุณย์เพิ่ม. (2558). หน่วยที่ 10 การเจรจาต่อรอง ในเอกสารการสอนชุดวิชา ประสบการณ์วิชาชีพการจัดการงานก่อสร้าง. ฉบับปรับปรุงครั้งที่ 2 นนทบุรี: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
Barrie, D. S. & Paulson, B.C. (1992). Professional Construction Management (3rd ed.). New York: McGraw-Hill, Inc.
Pinkly, R. (1990). Dimensions of Conflicts Frame: Disputant Interpretations of Conflict Journal of Applied Psychology. Vol.75 No.2. pp 001-010.
Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior (9th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice –Hall.